TERMINACIÓN
DEL CONTRATO
Cuando nos
referimos a la terminación de contrato debemos empezar por la normatividad que
rige para estos casos, si bien es cierto que el empleador tiene autonomía sobre
sus empleados y su empresa, también tiene obligaciones con ellos una de ella es
no vulnerar sus derechos, es importante tener en cuenta que para cada
terminación de contrato tiene su proceso y sus puntos de vista.
En Colombia
donde la protección de nuestros derechos se encuentra escritos en la norma de
normas que es nuestra Constitución Política, está el derecho al trabajo
diciendo así:
ARTICULO 25.
El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Entendiéndose
que para la terminación de un contrato debe existir justas causas de lo
contrario la terminación sin justas causas atribuirá a sanciones de tipo social
y económico, por eso es necesario realizar de manera correcta para no incurrir en problemas legales
y no hacer de este un proceso extenso y agotador.
Sabiendo que
las leyes protegen a los colombianos en
igualdad de derechos, existen caso especiales para los cuales también hay protección
especial, enumerando uno de estos; en la situación de discapacidad, ya que las
limitaciones físicas hacen que estas personas no pueden incluirse de manera
normal o les sea más difícil incluso imposible ejercer actividades que una
persona en un estado normal de salud puede realizar.
Pero que
entendemos por persona con discapacidad esto lo define según la Ley
1145 del 10 de julio de 2007 en su artículo 2 como:
Persona con discapacidad: Es aquella
que tiene limitaciones o deficiencias en su actividad cotidiana y restricciones
en la participación social por causa de una condición de salud, o de barreras
físicas, ambientales, culturales, sociales y del entorno cotidiano. Esta
definición se actualizará, según las modificaciones que realice la Organización
Mundial de la Salud - OMS - dentro de la Clasificación Internacional de
Funcionalidad -CIF-.
Sin embrago
se encuentra en la constitución Política una sucesión de obligaciones del
estado en relación con las personas discapacitadas principalmente en los siguientes
artículos:
ARTICULO 13.
Todas las personas nacen libres e
iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política o filosófica.
El Estado
promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
El Estado
protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,
física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
ARTICULO 43.
La mujer y el hombre tienen
iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna
clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
El Estado
apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
ARTICULO 53.
El Congreso expedirá el estatuto
del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.
El estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales.
Los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislación interna.
La ley, los
contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
ARTICULO 54.
Es obligación del Estado y de los empleadores
ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.
El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.
Al momento
de terminar un contrato laboral es importante tener en cuenta las causales por
las que puedo terminarlo expuesto todo esto en el código Sustantivo del
Trabajo:
Según el
artículo 61. Subrogado por el artículo
5, la ley 50 de 1990.
Artículo 5o. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 6o del Decreto ley de 1965 quedará así:
1. El contrato de trabajo termina:
a. Por muerte del trabajador;
b. Por mutuo consentimiento; c. Por expiración del plazo fijo pactado;
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley;
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.
El incumplimiento injustificado de este termino hará incurrir el funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario.
POR PARTE DEL EMPLEADOR.
Según el artículo 62 y 63. Modificados.
Decreto 2351 de 1965, art 7o las justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo son:
1) Haber
sufrido engaño por parte del trabajador mediante prestación de certificados
falsos para su admisión.
2) Todo acto de
violencia injuria, malos tratamientos o graves disciplina en que incurra el
trabajador en sus labores. Contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o compañeros de trabajo.
3) Todo daño
material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas.
4) Todo acto
inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller.
COMO SE TERMINA DE MANERA LEGAL EL
CONTRATO LABORAL DE UNA PERSONA CON UNA DISCAPACIDAD FÍSICA SIN QUE ELLO ACARRE
PROBLEMAS PARA EL EMPLEADOR.
Todo
trabajador con discapacidad cuenta con una
protección especial que le evita ser despedido sin la previa autorización del
ministerio del trabajo, sin importar la razón que alegue el empleador
cualquiera que sea la causa de terminación del contrato debe ser justificada
ante el Ministerio de Trabajo para obtener el permiso la autorización de
despido.
Cuando un
trabajador haya pactado un contrato, ya este sea a término fijo o indefinido y
en el transcurso de su labor haya obtenido un accidente el cual le ocasione una
incapacidad física, si la incapacidad se sigue prolongando por más tiempo la
cual alcanza la fecha de terminación de su contrato o se da la finalización de
la obra, el trabajador no puede ser desvinculado de la empresa.
Cuando se
realiza un contrato laboral con persona en condición de discapacidad este debe
ser ubicado en un área donde no se limite para realizar sus labores para que
este cumpla con sus obligaciones.
Según la ley
361 del año 1997 articulo 26 nos habla sobre la protección a los trabajadores
que se encuentran en una disminución física.
¿Por qué se
les da una protección especial?
1. Porque
van a quedar sin una afiliación y sin el pago a una seguridad social para
seguir siendo atendidos.
2. Va hacer
más difícil poder vincularse laboralmente “a la vida laboral del país”
Como lo da a
entender el artículo 26 de la ley 361 de 1997. En ningún caso la limitación de una persona, puede ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos de que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que va a desempeñar. A si mismo ninguna persona limitada podrá ser despedido o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie una autorización de la oficina de trabajo.
Referencia:
Código
laboral del trabajo sustantivo del trabajo y procedimiento laboral. (JORGE
GAMBOA JIMENEZ)
De consentimiento con la
normativa referida, una justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior
a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo determinar
que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la
prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el
desarrollo de sus ocupaciones. Por esta razón para terminar el contrato, el empleador deberá dar
aviso al trabajador con una anterioridad no menor de quince (15) días
calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de
1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual
prevé:
. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en
situación de discapacidad. En
ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren",
NOTA: Artículo declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-744 de 2012, por el cargo de exceso en el ejercicio de
las facultades extraordinarias.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se
requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el
trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley
como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará
el derecho al debido proceso.
Si bien las personas con discapacidad están protegidos de manera especial por la
normatividad Colombiana e incluso por leyes internacionales, también tiene
obligaciones y deberes que cumplir con sus empleadores, por esta razón cuando
existe un contrato laboral y el
empleador por alguna causa quiere darlo por terminado debe seguir un procesos
para obtener el permiso por el Ministerio de trabajo en su efecto por el
Inspector de Trabajo, para no incurrir en faltas contra los derechos del
trabajador, este debe realizar o reunir pruebas que justifiquen su decisión de
darlo por terminado, para tal efecto debe basarse en las causas justas para
terminación de contrato emitidas en el Código Sustantivo del Trabajo y
comprobar que el trabajador ha faltado a una o varias de ellas, en caso
contrario podría acarrear con sanciones.
Si se llegase a la terminación del
contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los
salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la
indemnización moratoria.
Cuando el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por
la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el
período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación
por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento
judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la
tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25)
hasta cuando el pago se verifique (…)”
